当前新时代背景下，对于纺织服装专业市场经营商户而言，转型升级已不仅是产品、渠道、经营模式的改变，人员管理同样是核心要素，因为“人”是所有事情的核心。来自江苏常熟天虹服装城的三位商户分享了他们的“人才”培育经。

　　“利他思维”  

　　给予员工更大担当 

　　很多中小实体批发商户，每天守在店里，做事非常认真，可是创业几年业绩的增长却很缓慢，身边也找不到一个能够挑起大梁的帮手，这其中很大一部分原因，就是因为商户不懂如何做到“利他”，通过解放自己来实现生意突破。

　　刚开始创业的时候，常熟天虹服装经营商户鲁琛也陷入了同样的困境，每天像个机器一样扎根在店铺里，第一个来最后一个走，看到店里来了大客户，从来不放心让手下员工去接待，生怕她们卖的比自己少。甚至有时候看见员工理货包货，心里也是一万个着急，忍不住上去搭把手，就因为觉得她们理得都不如自己。这样的心态，让她在那个阶段每天奔波于店铺之间，忙得像个陀螺，但是对于真正店铺经营的调整和规划，反而无暇顾及使不上劲，导致店铺业绩始终找不到突破的方向。

　　慢慢地，鲁琛意识到，一个人的精力和注意力都是有限的，想要做好店铺的长久建设，就一定要放下老板“完美主义”的思维，避免用力过猛，腾出时间学习，思考钻研经营策略，多转市场研究流行趋势。

　　通过这样的改变，鲁琛在店铺员工管理上，开始真正的“利他”。他说，“不是把他们保护在羽翼之下，只让做些零散的工作。而是要学会包容理解员工当前的不足，给他们试错的机会，勇于将大客户，复杂的工作交给他们，凡事都攥紧在自己手心里，那员工永远都学不会。”

　　为了训练员工的综合技能，常熟天虹服装城商户姚凤华的原则是“轮岗值店”。她发现就算平时最内敛的员工也会有着一颗当“班干部”的心，“轮岗值店不但能锻炼员工，还能够让她们工作更认真，下一周轮值店长，那这一周就会更认真，学习别人的工作和管理经验，而且轮岗值店能有效避免店铺陷入单一店长制的“固有思维”，有利于店铺的创新活力。”

　　激发员工责任与成长 

　　对于实体服装店铺，员工普遍都是年轻人，很多商户抱怨这个年龄阶段的员工最难管，认为他们工作不为赚钱，只为干得高兴。鲁琛却不认同，“其实这完全是自欺欺人，因为没有人会赚不到钱还很高兴，也没有人真的完全不在乎收入，所谓的难管，只是没有人帮助他们做好规划。”为此，鲁琛想出“目标管理”办法。

　　为了培养员工的责任意识，提高他们的主动性和积极性，鲁琛为店铺设立了工作业绩目标并做好目标分解。每月初，她会将店铺当月的业绩目标细化到每天，并分配给每一位员工，然后一对一沟通，进行调整优化，直到每个人都有信心完成。对于店里的“销售冠军”，鲁琛则采用了另一种激励方法，即每月给“销售冠军”安排一个实力接近的竞争对手，本店铺没有就从其他店里对标，“这样避免了员工因蝉联销冠可能产生的自满膨胀，又帮助他们始终保持进步动力，不断突破自我成长。”鲁琛说，“对于一个实体批发店铺，员工才是离顾客最近的人，所以要照顾好我们的员工，只有他们有发展，员工队伍才能稳定，企业也就不用总重复的招新员工，那会流失很多的老顾客。”

　　完善招人机制 

　　育人更需留人 

　　为了解决好“人”的问题，常熟天虹服装城商户肖敏特别注重招人和留人环节。招人方面，他会经常通过现有员工或者身边的朋友招聘新人，并给予推荐人奖励，这样最终形成的团队彼此之间适应性强、信任度高。

　　但肖敏也深知，招人只是开始，留住才是关键，特别是员工入职的前三个月，是决定他们能不能留下的黄金时期。对于员工的稳定，肖敏总结了自己的经验，基础员工靠福利待遇去留人；管理层靠老板的能力去留人，“要让管理层看到，老板有能力和上进心，从而让他们能感受到店铺的实力和自身的前景，这是留住他们的最大砝码。所以作为老板，自己也要给自己压力，只有不断提升自我，让身边的员工心悦诚服，才能留住那些重要的人才。”

　　新形势下，纺织服装行业的发展日趋多元化，人才竞争也日益激烈，如何发现人才、培养人才、留住人才，成为很多专业市场和经营商户亟待解决的课题。相比很多行业与企业，虽然纺织服装专业市场经营商铺整体规模较小，晋升空间有限，但市场商户作为一个店铺的管理者，最大的优势就是能够近距离的接触每一位员工，从而发挥“人”的效应，用店铺制度和文化构建专业的团队。